Nowe przepisy o jawności płac mają wymusić raportowanie luki wynagrodzeń, publikację danych i usuwanie różnic powyżej 5 procent. Kary sięgną nawet 60 tys. zł.
Rząd wdraża unijne przepisy dotyczące jawności wynagrodzeń
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowuje projekt ustawy wdrażający unijną Dyrektywę 2023/970, której celem jest wzmocnienie stosowania zasady równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za jednakową pracę. Dyrektywa zobowiązuje państwa członkowskie do wprowadzenia mechanizmów jawności płac do 7 czerwca 2026 roku. W Polsce proces ten trwa od 2024 roku, gdy resort powołał specjalny zespół przygotowujący założenia nowych regulacji, przy współpracy GUS, Państwowej Inspekcji Pracy, partnerów społecznych oraz środowisk naukowych.
Zgodnie z informacjami opublikowanymi przez MRPiPS, w przygotowywanym projekcie kluczową rolę ma odegrać centralny system informatyczny GUS, w którym gromadzone będą dane dotyczące struktury wynagrodzeń i luki płacowej. Firmy zostaną zobowiązane do przesyłania do systemu danych w określonej strukturze, co umożliwi porównania branżowe oraz monitoring na poziomie krajowym.
Resort podkreśla, że celem regulacji nie jest wprowadzenie nowych zasad wynagrodzenia, ale wymuszenie egzekwowania tych, które teoretycznie obowiązują od lat. Obecnie różnice płacowe często pozostają niewidoczne, ponieważ brakuje narzędzi do ich systematycznego badania.
Ministerstwo: równa praca musi oznaczać równe wynagrodzenie
W publicznych wystąpieniach przedstawiciele MRPiPS wskazują, że wdrożenie dyrektywy ma kluczowe znaczenie dla zwiększenia przejrzystości rynku pracy. Podczas jednego z zeszłorocznych spotkań dotyczących implementacji przepisów wiceministra rodziny Aleksandra Gajewska powiedziała:
„Różnice wynagrodzeń ze względu na płeć to fakt potwierdzony w danych, a nie opinia. Naszym obowiązkiem jest stworzenie mechanizmów, które pozwolą je nie tylko mierzyć, ale też eliminować”.
To kierunek, w którym zmierza projekt: zapewnienie pracownikom prawa do informacji, umożliwienie porównań, zwiększenie odpowiedzialności pracodawców i wprowadzenie narzędzi kontrolnych. Ministerstwo podkreśla, że dotychczasowa praktyka pozostawiała zbyt duży zakres uznaniowości pracodawców, co w wielu przypadkach skutkowało realną luką płacową.
W ramach zaprojektowanych zmian największy nacisk położono na obowiązki informacyjne i równe traktowanie pracowników wykonujących pracę o porównywalnej wartości. To, jak podkreśla resort, ma uszczelnić system i ograniczyć praktyki polegające na ustalaniu pensji na podstawie negocjacji zamiast obiektywnych kryteriów.
Jawne kryteria wartości pracy i prawo pracownika do informacji
Nowe przepisy mają zobowiązać pracodawców do stworzenia transparentnych struktur wynagrodzeń, opartych na świadomie zdefiniowanych kryteriach. MRPiPS wskazuje cztery podstawowe elementy wartościowania pracy: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność oraz warunki pracy. Wszystkie stanowiska muszą być do nich odniesione, a kryteria mają być udostępniane pracownikom w formie jasnej i przystępnej, także cyfrowo i z uwzględnieniem potrzeb osób z niepełnosprawnościami.
Nowe prawo przyznaje pracownikom szerokie uprawnienia informacyjne. Będą mogli wystąpić do pracodawcy o dane dotyczące własnego wynagrodzenia oraz średnich zarobków osób tej samej płci w tej samej kategorii stanowisk. Pracodawca będzie zobowiązany do udzielenia odpowiedzi w sposób rzetelny i w odpowiednim terminie.
Jawność ma obowiązywać także w procesie rekrutacji. Pracodawcy będą musieli podawać w ogłoszeniach o pracę wysokość wynagrodzenia lub przedział płacowy, a także kryteria ustalania stawek.
Raportowanie luki płacowej obowiązkowe dla firm zatrudniających od 100 pracowników
Najbardziej wpływowa część projektu dotyczy obowiązkowego raportowania luki płacowej. Obowiązek ten obejmie wszystkie firmy zatrudniające co najmniej 100 osób. Dane mają być przesyłane do systemu GUS raz w roku w uzgodnionej strukturze. Informacje będą następnie udostępniane zarówno pracownikom, jak i organowi monitorującemu.
Raport ma zawierać szczegółowe wskaźniki, w tym różnicę średniego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w całej firmie, medianę luki płacowej oraz analizę udziału płci w poszczególnych przedziałach wynagrodzeń. Celem jest pokazanie zarówno ogólnego obrazu w przedsiębiorstwie, jak i strukturalnych różnic w poszczególnych segmentach.
W projekcie przewidziano również procedurę reagowania na nieuzasadnioną lukę płacową przekraczającą 5 procent. W takim przypadku firma będzie musiała przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń z udziałem przedstawicieli pracowników oraz podjąć działania naprawcze. Ma to zapobiec utrzymywaniu dysproporcji bez rzeczowego uzasadnienia.
Raporty publikowane przez organ monitorujący mają działać jak forma kontroli społecznej — zwiększenie widoczności danych ma wymusić zmiany także tam, gdzie sankcje nie będą bezpośrednio nakładane.
Działania naprawcze i kary do 60 tys. zł dla nieprzestrzegających przepisów
Projekt przewiduje system sankcji finansowych, których celem ma być skuteczne egzekwowanie nowych obowiązków. Kary mogą sięgać od 2 tys. do 60 tys. zł, w zależności od rodzaju naruszenia. Dotyczyć mogą m.in. braku przygotowania raportu luki płacowej, nieudostępnienia pracownikowi wymaganych informacji, braku wartościowania pracy na stanowiskach czy niewdrożenia działań naprawczych.
Mechanizm kar ma być stosowany w sytuacjach, w których pracodawcy nie współpracują lub świadomie uchylają się od wypełniania obowiązków. Według założeń ministerstwa sankcje mają pełnić funkcję odstraszającą, a nie symboliczną.
Wprowadzenie możliwości kontrolnych dla organu ds. równości oraz Państwowej Inspekcji Pracy ma zapewnić, że przepisy nie pozostaną „martwe”. Organy te będą monitorowały dane, wydawały zalecenia oraz nakładały kary.
Administracja i PIP będą egzekwować nowe przepisy
Za sprawne wdrożenie nowych regulacji odpowiadać ma wyznaczony w ramach dyrektywy, zdefiniowany przez krajowe administracje, tzw. organ ds. równości, działający w ścisłej współpracy z Państwową Inspekcją Pracy. Organ będzie zajmował się publikacją danych, analizowaniem raportów, weryfikacją nieprawidłowości i monitorowaniem działań naprawczych.
Państwowa Inspekcja Pracy ma zachować swoje dotychczasowe kompetencje, a dodatkowo otrzyma narzędzia do kontroli nowych obowiązków pracodawców. W praktyce oznacza to, że naruszenia w zakresie jawności płac i równego traktowania mogą być przedmiotem standardowych inspekcji.
Według resortu cała konstrukcja ma wzmocnić zarówno przejrzystość wynagrodzeń, jak i kulturę organizacyjną firm. Docelowo ma to prowadzić do ograniczenia nierówności, mniejszej rotacji pracowników i bardziej przewidywalnych zasad awansu.
Źródło: MRPiPS
