Jak premia dla pracownika może być dyskryminacją?

Sędzia Rafał Krawczyk wyjaśnia dla Faktów Plus dlaczego pracodawca nie może dawać premii „po uważaniu”.

Premia bywa w firmach traktowana jak wygodne narzędzie szybkiego kształtowania wynagrodzeń, nagradzania osiągnięć, celów, itp.. Może być także po prostu wyrazem uznania szczególnej wartości osób, które przełożony uważa za kluczowe. W praktyce często premie przyznawane są poza regulaminami, bez jasnych kryteriów i bez porównywania sytuacji pracowników, którzy wykonują podobną pracę. I właśnie tutaj pojawia się problem, czy tak przyznawana premia może stać się formą dyskryminacji płacowej.

Dyskryminacja płacowa pojawia się wtedy, gdy za tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości jeden pracownik otrzymuje premię, a inny nie – mimo że obaj wykonują porównywalne obowiązki, ponoszą podobną odpowiedzialność i osiągają zbliżone rezultaty. Kluczowe nie jest samo istnienie premii, lecz brak obiektywnego powodu, dla którego jednemu została przyznana, a drugiemu odmówiona.

Na ten mechanizm zwraca uwagę Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu. Sędzia wskazuje, że najbardziej problematyczne są sytuacje, w których nierówność nie wynika wprost z umowy czy firmowych regulacji płacowych, ale z praktyki funkcjonującej jakby „obok” tych dokumentów:

„Najgorsza w aspekcie możliwości wykrycia jest dyskryminacja następująca poprzez działania pracodawcy podejmowane niejako obok formalnych regulacji płacowych obowiązujących w firmie.”

Właśnie w tym obszarze mieszczą się premie i nagrody przyznawane uznaniowo, ale bez oparcia w jasnych zasadach. Jak podkreśla Krawczyk, nawet w firmach, gdzie system płac wygląda na przejrzysty, dochodzi do obchodzenia reguł przez dodatkowe świadczenia:

„Stosunkowo często zdarza się – nawet w tych firmach, gdzie polityka płacowa wydaje się transparentna – że normatywne źródła określania wysokości płac są obchodzone z wykorzystaniem uznaniowo przyznawanych przez pracodawcę benefitów.”

Biznes / News / Społeczeństwo

60 tys. zł kary za brak równości płac w firmach. Ministerstwo przykręca śrubę przedsiębiorcom

Premia też podlega zasadom równego traktowania

Krawczyk przypomina, że dyskryminacja płacowa nie dotyczy wyłącznie pensji zasadniczej. Obejmuje także te elementy wynagrodzenia, które pracodawcy często przedstawiają jako „dodatki”, „bonusy” czy „nagrody”. Jeżeli dwóch pracowników wykonujących taką samą lub porównywalną pracę otrzymuje różne łączne wynagrodzenie tylko dlatego, że jeden z nich dostaje premie lub nagrody, a drugi nie – bez obiektywnego uzasadnienia – mamy do czynienia z dyskryminacją płacową.

W ocenie prawnej kluczowe jest to, czy dane świadczenie jest związane z zatrudnieniem i realnie wpływa na poziom zarobków.

Prawnik odwołuje się tutaj na orzecznictwa Sądu Najwyższego. Wskazuje, że firmie nie wolno wyłączyć spod reguł antydyskryminacyjnych nagród, nawet jeśli „pozornie mają charakter zupełnie uznaniowy”. Cytując pogląd SN z wyroku z 21 stycznia 2011 r. (II PK 169/10), Krawczyk przytacza kluczową tezę:

„Sąd Najwyższy uznał, że nagroda (art. 105 k.p.) jest wynagrodzeniem w rozumieniu art. 183a k.p., co oznacza, że także do nagrody jako świadczenia przyznawanego pracownikowi na podstawie uznania pracodawcy mają zastosowanie reguły jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości (art. 183c § 1 k.p.).”

To oznacza wprost: jeśli pracodawca przyznaje premie lub nagrody, musi liczyć się z tym, że będą one oceniane według tych samych zasad co inne składniki wynagrodzenia. W sporze liczy się nie nazwa świadczenia, lecz to, czy prowadzi ono do trwałego zróżnicowania zarobków pracowników wykonujących porównywalną pracę.

Kiedy „premia uznaniowa” przestaje być uznaniowa

W wielu firmach premie i inne składniki pozapłacowe są wypłacane regularnie, mimo że nie wynikają z regulaminu wynagradzania, regulaminu premiowania ani z umowy o pracę. W praktyce stają się więc elementem stałym, choć formalnie nie zostały nigdzie uregulowane.

Taka praktyka ma bezpośrednie skutki prawne. Regularność wypłat zmienia kwalifikację prawną premii. Świadczenie wypłacane systematycznie, w powtarzalnych odstępach czasu, przestaje być premią uznaniową. Zaczyna funkcjonować jak zwykły składnik wynagrodzenia.

Decydujące znaczenie ma sposób wypłaty, a nie nazwa świadczenia. Jeżeli premia jest wypłacana w sposób stały, pracownik może ją traktować jako część wynagrodzenia należnego za pracę. Brak jasnych zasad premiowania działa tu na niekorzyść pracodawcy.

News / Społeczeństwo / Zdrowie

40 tys. zł limitu dla lekarzy kontraktowych? Ministerstwo nie potwierdza informacji PAP

Sędzia Krawczyk przywołuje rozstrzygnięcie Sądu Okręgowego w Nowym Sączu z 9 października 2024 r., w którym podkreślono, że premia wypłacana systematycznie traci uznaniowy charakter. Krawczyk opisuje to następująco:

„Premia uznaniowa, mająca charakter fakultatywny, która jest wypłacana systematycznie, traci swój uznaniowy charakter i staje się zwykłym składnikiem wynagrodzenia.”

I doprecyzowuje praktyczny skutek:

„Wypłacanie premii uznaniowej systematycznie i w regularnych odstępach czasu podważa jej uznaniowy charakter. W takiej sytuacji jest ona zwykłym składnikiem wynagrodzenia za pracę i pracownik ma roszczenie o jej zapłatę.”

To ważne szczególnie tam, gdzie premia faktycznie „zastępuje” część wynagrodzenia: pracownicy mają podobną pensję zasadniczą, ale różnice w zarobkach tworzą się przez dodatkowe wypłaty przyznawane tylko wybranym osobom.

W takiej sytuacji pracownik może domagać się wypłaty premii, także przed sądem pracy. Wystarczy wykazać, że świadczenie było wypłacane regularnie i pełniło funkcję stałego elementu płacy. Nazwanie go „premią uznaniową” nie zmienia jego rzeczywistego charakteru.

Jak porównuje się pracę: „jednakowa” i „o jednakowej wartości”

Wyjaśniając, czym jest dyskryminacja płacowa, Rafał Krawczyk podkreśla, że kluczowe znaczenie ma prawidłowe rozumienie pojęć pracy jednakowej oraz pracy o jednakowej wartości. Bez tego nie da się ocenić, czy różnice w wynagrodzeniu, są zgodne z prawem, czy już naruszają zasadę równego traktowania.

Biznes / News / Społeczeństwo

5 tysięcy Polaków będzie pracować krócej za te same pieniądze! Rządowy program dla szczęściarzy!

Czym jest praca jednakowa

Sędzia tłumaczy, że praca jednakowa to najczęściej praca wykonywana na tych samych stanowiskach. Powołując się na orzecznictwo Sądu Najwyższego, wskazuje, że prace jednakowe to takie, które są takie same pod względem rodzaju wykonywanych czynności, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków pracy, a także ilości i jakości pracy. Oznacza to, że nawet na identycznych stanowiskach praca może przestać być „jednakowa”, jeśli realnie różni się obciążeniem lub rezultatami.

Krawczyk podkreśla też, że przy ocenie należy patrzeć na efekty:

„Przy ocenie prawa pracowników do wynagrodzenia za pracę jednakową konieczne jest uwzględnienie jakości i rezultatów świadczonej pracy.”

Prawnik odwołuje się do stanowiska Sądu Najwyższego, zgodnie z którym prace identyczne co do rodzaju i wymaganych kwalifikacji, wykonywane na tych samych stanowiskach, mogą różnić się ilością i jakością pracy. W takim przypadku – nie są one pracami jednakowymi w rozumieniu Kodeksu pracy. Decydujące znaczenie ma faktyczny sposób wykonywania obowiązków, a nie formalny opis stanowiska.

Czym jest praca o jednakowej wartości?

Odnosząc się do pracy o jednakowej wartości, sędzia wyjaśnia, że chodzi o prace różne, ale porównywalne pod względem wymagań. W tym ujęciu znaczenie mają porównywalne kwalifikacje zawodowe, potwierdzone dokumentami lub doświadczeniem. Ale także porównywalne co do odpowiedzialności i wysiłku. Prace mogą wyglądać inaczej, ale z punktu widzenia pracodawcy mają zbliżoną wagę i znaczenie.

Krawczyk podkreśla, że różnicowanie wynagrodzeń jest dopuszczalne, jeżeli wynika z rzeczywistych różnic w sposobie wykonywania pracy. Jeżeli większe doświadczenie pracownika przekłada się na większą ilość lub lepszą jakość pracy, wyższe wynagrodzenie nie narusza zasady równego traktowania. Jeżeli jednak efekt pracy jest taki sam, różnice w płacach stają się bezprawne, nawet przy różnym stażu.

Sędzia zwraca też uwagę na praktyczny wymiar tych zasad. Przy ocenie prawa do wynagrodzenia za pracę jednakową konieczne jest uwzględnienie jakości i rezultatów pracy, a nie wyłącznie zapisów umownych. Ilość pracy powinna być oceniana według faktycznego zakresu obowiązków, nie tylko formalnego opisu stanowiska. Pracownicy obciążeni obowiązkami w znacznie większym zakresie mogą zarabiać więcej, nawet jeśli formalnie zajmują identyczne stanowiska.

Jako przykład Krawczyk podaje sytuację pracowników recepcji hotelowej zatrudnionych na tych samych stanowiskach, lecz pracujących na różnych zmianach. Zmiana dzienna wiąże się z wielokrotnie większym obciążeniem pracą niż nocna. Oznacza to, że nie jest to ani praca jednakowa, ani praca o jednakowej wartości. W takiej sytuacji zróżnicowanie wynagrodzeń jest dopuszczalne.

Prawo nie zakazuje różnicowania wynagrodzeń ani przyznawania premii. Zakazuje jedynie takich różnic, które nie dają się uzasadnić realnymi różnicami w pracy. Jeżeli pracodawca potrafi wykazać różnice w kwalifikacjach, odpowiedzialności, wysiłku, warunkach pracy lub efektach – różnicowanie płac jest zgodne z prawem. Jeżeli nie – ryzyko uznania go za dyskryminację płacową jest bardzo wysokie.

Nowe przepisy od końca 2025 roku

Od 24 grudnia 2025 r. w Kodeksie pracy obowiązuje nowy art. 183ca, który nakłada na pracodawców obowiązek informowania kandydatów do pracy o prawie do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, a także o początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale, opartym na obiektywnych i neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci.

Przepis ten dotyczy wprost etapu rekrutacji i obejmuje zarówno treść ogłoszeń o pracę, jak i sposób prowadzenia procesu naboru. Pracodawca musi zadbać o neutralność nazw stanowisk oraz o to, by rekrutacja przebiegała w sposób niedyskryminujący. Kandydat ma otrzymać informację o poziomie wynagrodzenia jeszcze przed nawiązaniem stosunku pracy.

Choć art. 183ca odnosi się formalnie do rekrutacji, jego skutki wykraczają poza ten etap. W praktyce przepis zwiększa presję na uporządkowanie całej polityki płacowej, ponieważ wynagrodzenie określone na starcie zatrudnienia staje się punktem odniesienia dla dalszego kształtowania płac.

Jeżeli wynagrodzenie ma mieć obiektywne podstawy już w momencie zatrudnienia, tym trudniej później uzasadniać różnice tworzone przez premie przyznawane bez jasnych reguł, poza regulaminem wynagradzania, regulaminem premiowania lub zapisami umowy o pracę. W tym sensie nowy przepis wzmacnia kontrolę nad systemami premiowymi i ogranicza możliwość kształtowania faktycznych wynagrodzeń „obok” formalnych zasad obowiązujących w firmie.

Biznes / News / Społeczeństwo

Aktualizacja: Nokia w Polsce – łamanie praw pracowniczych, postępowanie UOKiK

Wniosek: premia nie może być „po uważaniu”

Z argumentacji przedstawionej przez Rafała Krawczyka, sędziego Sądu Okręgowego w Toruniu, wynika, że premia nie jest obszarem w którym pracodawcy mają nieskrępowaną swobodę działania. Jeśli świadczenie realnie różnicuje wynagrodzenia, musi dać się uzasadnić w świetle zasady równego traktowania.

Premie i nagrody przyznawane „obok” regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego, regulaminu premiowania lub warunków umowy o pracę są szczególnymi przypadkami, bo to one najczęściej tworzą faktyczne nierówności płacowe, które później trudno wyjaśnić obiektywnymi kryteriami.

Źródło: Państwowa Inspekcji Pracy

Sławek Gil