Od 24 grudnia 2025 r. zarobki w ofertach pracy staną się obowiązkowe. Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza przejrzystość i ochronę przed dyskryminacją.
Nierówności płacowe to nie tylko problem gospodarczy, ale również kwestia praw człowieka. Jak wynika z danych Eurostatu, w całej Europie luka płacowa między kobietami a mężczyznami wynosi średnio około 14 proc. W Polsce skala tego zjawiska jest mniejsza, ale nadal widoczna – wynosi 4,5 proc. Główny Inspektor Pracy, Marcin Stanecki, podkreśla, że dyskryminacja płacowa – czyli sytuacja, w której kobiety zarabiają mniej za tę samą pracę – narusza podstawowe prawa człowieka i zasadę równości.
Dyrektywa unijna i jej implementacja w Polsce
– Dyskryminacja płacowa, czyli sytuacja, w której kobiety zarabiają mniej niż mężczyźni za pracę o tej samej wartości, narusza podstawowe prawa człowieka i jest sprzeczna z zasadą równości, zapisanej zarówno w polskim, jak i międzynarodowym prawie. Przedsiębiorcy muszą sobie zdawać sprawę ze zmian w polskim prawie, jakie nastąpią po pełnej implementacji unijnej dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń, co powinno nastąpić w połowie przyszłego roku
– podkreśla Główny Inspektor Pracy Marcin Stanecki.
Od połowy 2026 roku przedsiębiorcy w całej Unii Europejskiej będą zobowiązani do przestrzegania nowych przepisów dotyczących przejrzystości wynagrodzeń. Polska zaczyna proces implementacji już teraz. Nowelizacja Kodeksu pracy, która wejdzie w życie 24 grudnia 2025 roku, to pierwszy krok do pełnego wdrożenia unijnej dyrektywy.
Zmiany mają charakter rewolucyjny i wprost uderzają w mechanizmy sprzyjające nierównościom płacowym. Pracodawcy będą musieli otwarcie informować o stawkach w procesie rekrutacyjnym oraz zapewnić pracownikom prawo do swobodnego mówienia o swoich zarobkach.
Zarobki w ofertach pracy 2025 – obowiązek od grudnia
Dotychczasowe praktyki, w których firmy ukrywały wysokość pensji za ogólnikowymi sformułowaniami typu „atrakcyjne wynagrodzenie”, odejdą do historii. Zgodnie z nowelizacją, pracodawcy będą zobowiązani podawać wysokość wynagrodzenia (konkretną kwotę lub widełki płacowe) już w ogłoszeniu rekrutacyjnym lub najpóźniej przed rozmową kwalifikacyjną.
Nowe przepisy zakazują też ogłoszeń zawierających kryteria dyskryminujące – takie jak wiek, płeć czy cechy osobiste niezwiązane z wykonywaną pracą. Koniec więc z anonsami „poszukujemy młodej, energicznej dziewczyny do biura”.
Koniec pytań o zarobki w poprzedniej pracy
Jednym z kluczowych elementów dyrektywy jest zakaz zadawania kandydatom pytań o wysokość wynagrodzenia w poprzedniej pracy. Dotychczas ta praktyka sprzyjała utrwalaniu luki płacowej – zwłaszcza w przypadku kobiet, które tradycyjnie zarabiały mniej i tym samym były skłonne akceptować niższe stawki.
Pracownicy mogą mówić o swoich zarobkach
Nowelizacja wprowadza również przełomową zasadę: pracodawcy nie mogą zakazywać pracownikom ujawniania wysokości swoich zarobków. Co więcej, podwładny nie poniesie żadnych konsekwencji za poinformowanie współpracowników o pensji.
W praktyce oznacza to większą transparentność w zakładach pracy i większą możliwość dochodzenia roszczeń w przypadku faktycznej dyskryminacji płacowej.
Średnie płace na podobnych stanowiskach
Nowe przepisy przewidują także obowiązek udostępniania przez pracodawcę informacji o średnich wynagrodzeniach na porównywalnych stanowiskach. Pracownik nie pozna imiennych zarobków kolegów, ale będzie mógł sprawdzić, czy jego pensja mieści się w widełkach dla danego stanowiska i czy różnice wynikają z obiektywnych przesłanek (np. doświadczenia czy zakresu obowiązków).
To narzędzie ma wzmocnić walkę z dyskryminacją i ułatwić egzekwowanie prawa do równej płacy za równą pracę. W razie wątpliwości pracownik będzie mógł odwołać się do Państwowej Inspekcji Pracy, która zweryfikuje, czy różnice są uzasadnione.
Obowiązek informacyjny pracodawcy
Każdy zatrudniający będzie musiał jasno wskazać zasady wynagradzania wynikające z regulaminu pracy czy układów zbiorowych. Dzięki temu pracownicy zyskają dostęp do wiedzy o tym, na jakich zasadach kształtowane są płace w danej firmie.
Co dalej? Kolejne zmiany w 2026 roku
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej już przygotowuje pełną implementację dyrektywy unijnej. Nad projektem pracuje specjalny zespół z udziałem przedstawicieli Ministerstwa Sprawiedliwości, Kancelarii Premiera, GUS i Państwowej Inspekcji Pracy.
Kolejny etap zmian spodziewany w pierwszych miesiącach 2026 roku wprowadzi m.in. obowiązek wartościowania stanowisk pracy, czyli porównywania ich pod względem kompetencji, zakresu obowiązków i odpowiedzialności.
Główny Inspektor Pracy: równość to fundament
– Szef może różnicować zarobki w zależności od kwalifikacji, doświadczenia czy zakresu obowiązków, ale nigdy nie może dyskryminować
– podkreśla Marcin Stanecki. Dodaje też, że w razie wątpliwości pracownicy powinni zgłosić się po pomoc do PIP.
– Równość w wynagrodzeniach to fundament sprawiedliwości społecznej, praw człowieka i równych szans w dostępie do rynku pracy
– podsumowuje Stanecki.
Źródło: PIP
