Czy pracodawca może zwolnić za częste L4? Wyjaśniamy przepisy w 2026

Częste zwolnienia lekarskie nie oznaczają automatycznego zwolnienia z pracy. Prawo pracy dopuszcza jednak wypowiedzenie umowy, jeśli absencja dezorganizuje funkcjonowanie firmy.

Czy częste L4 może być podstawą zwolnienia z pracy?

Częste korzystanie ze zwolnień lekarskich budzi obawy wielu pracowników, zwłaszcza tych zatrudnionych na umowę o pracę na czas nieokreślony. Wbrew obiegowym opiniom, sama choroba nigdy nie może być bezpośrednią przyczyną zwolnienia. Zwolnienie lekarskie jest prawem pracownika i formą usprawiedliwionej nieobecności, a nie naruszeniem obowiązków.

Jednocześnie prawo pracy dopuszcza sytuacje, w których zbyt częste L4 może prowadzić do wypowiedzenia umowy, ale wyłącznie po spełnieniu ściśle określonych warunków. Kluczowe znaczenie ma nie liczba zwolnień, lecz ich wpływ na organizację pracy i funkcjonowanie pracodawcy. A to spora różnica.

Biznes / News / Społeczeństwo

60 tys. zł kary za brak równości płac w firmach. Ministerstwo przykręca śrubę przedsiębiorcom

Jeżeli nieobecności pracownika mają charakter powtarzalny i długotrwały, a pracodawca musi stale reorganizować pracę zespołu, zlecać nadgodziny lub zatrudniać zastępstwo, może dojść do sytuacji, w której dalsze zatrudnianie konkretnej osoby przestaje być możliwe z przyczyn obiektywnych. Właśnie w tym miejscu może pojawić się przyczyna do podjęcia decyzji o wypowiedzeniu umowy.

Warto jednak podkreślić, że nie jest to zwolnienie „za chorobę”, lecz rozwiązanie umowy z powodu negatywnych skutków organizacyjnych, jakie powoduje długotrwała lub częsta absencja. Tę różnicę bardzo wyraźnie podkreślają sądy pracy.

Jeden warunek, który musi spełnić pracodawca

Podstawowym wymogiem jest właściwe uzasadnienie wypowiedzenia. Zgodnie z art. 30 Kodeks pracy, pracodawca ma obowiązek wskazać przyczynę rozwiązania umowy zawartej na czas określony lub nieokreślony. Przyczyna ta musi być konkretna, rzeczywista i możliwa do zweryfikowania.

W praktyce oznacza to, że pracodawca musi wykazać, w jaki sposób częste L4 negatywnie wpływa na firmę. Nie wystarczy ogólne stwierdzenie o „dezorganizacji pracy”. W wypowiedzeniu powinny znaleźć się odniesienia do realnych skutków, takich jak konieczność stałego zastępowania pracownika, zwiększone koszty pracy czy brak możliwości zapewnienia ciągłości realizowanych zadań.

Co istotne, zwolnienie z tego powodu nie może mieć charakteru dyscyplinarnego. Choroba nie stanowi ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, dlatego tryb natychmiastowy jest w takich przypadkach niedopuszczalny. Próba zastosowania dyscyplinarki z tego powodu niemal zawsze kończy się przegraną pracodawcy w sądzie.

Istnieje również istotne ograniczenie czasowe. Pracodawca nie może wręczyć wypowiedzenia w trakcie trwania zwolnienia lekarskiego. Ochrona pracownika obowiązuje do dnia powrotu do pracy. Dopiero po zakończeniu L4 możliwe jest złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy, o ile spełnione są wszystkie wymogi formalne.

News

Inspekcja pracy wchodzi do Dino. Pracownicy skarżą się na złe warunki pracy

Wynagrodzenie chorobowe i zasiłek. Kto płaci i od kiedy?

Kwestia finansów w czasie choroby często bywa mylona, dlatego warto ją jasno uporządkować. Do 33 dni niezdolności do pracy w roku kalendarzowym pracownik otrzymuje wynagrodzenie chorobowe wypłacane przez pracodawcę. W przypadku pracowników, którzy ukończyli 50. rok życia, limit ten wynosi 14 dni.

Po przekroczeniu tego okresu, czyli od 34. dnia choroby, pracownik przechodzi na zasiłek chorobowy wypłacany przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych ze środków Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Standardowa wysokość zasiłku wynosi 80 proc. podstawy wymiaru.

Przepisy przewidują jednak sytuacje, w których pracownik zachowuje prawo do 100 proc. podstawy wymiaru zasiłku chorobowego. Dotyczy to m.in. niezdolności do pracy powstałej w wyniku wypadku w drodze do pracy lub z pracy, choroby w czasie ciąży oraz badań i zabiegów związanych z dawstwem komórek, tkanek lub narządów.

Dodatkowo, jeżeli zwolnienie lekarskie trwa dłużej niż 30 dni, powrót do pracy jest możliwy wyłącznie po wykonaniu kontrolnych badań lekarskich. Pracodawca ma obowiązek skierować pracownika na takie badania, a bez aktualnego orzeczenia lekarza medycyny pracy nie może dopuścić go do wykonywania obowiązków.

Biznes / News / Społeczeństwo

5 tysięcy Polaków będzie pracować krócej za te same pieniądze! Rządowy program dla szczęściarzy!

Co to oznacza dla pracownika w praktyce?

Z punktu widzenia pracownika najważniejsza informacja jest następująca: częste L4 nie oznacza automatycznego zwolnienia z pracy. Jednocześnie nie można wykluczyć wypowiedzenia umowy, jeżeli absencja w sposób trwały i udokumentowany zakłóca funkcjonowanie firmy.

Dla pracodawcy oznacza to konieczność zachowania dużej ostrożności. Każde wypowiedzenie z tego powodu musi być precyzyjnie uzasadnione i poparte faktami. Błędy formalne lub zbyt ogólnikowe uzasadnienie mogą skutkować przywróceniem pracownika do pracy lub koniecznością wypłaty odszkodowania.

Prawo pracy w tym obszarze nie daje prostych odpowiedzi, ponieważ musi równoważyć dwie wartości: ochronę pracownika w czasie choroby oraz prawo pracodawcy do zapewnienia ciągłości działania firmy. Właśnie dlatego każda taka sprawa powinna być oceniana indywidualnie, z uwzględnieniem konkretnych okoliczności.

Ewa Gładysz