L4 chroni przed wypowiedzeniem, ale nie w każdym przypadku. Sprawdź, kiedy pracodawca może rozwiązać umowę i jak odwołać się do sądu pracy.

Zwolnienie z pracy na L4 jest możliwe w określonych sytuacjach. Pracodawca musi jednak przestrzegać okresów ochronnych i zasad rozwiązania umowy. Osobną kwestią jest wypowiedzenie po powrocie do pracy z powodu częstych nieobecności. Sądy badają wtedy ich długość, powtarzalność i rzeczywisty wpływ na organizację pracy.

Czy pracodawca może wręczyć wypowiedzenie podczas L4?

Zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy pracodawca co do zasady nie może wypowiedzieć umowy podczas usprawiedliwionej nieobecności pracownika, dopóki trwa ustawowy okres ochronny. Dotyczy to również nieobecności z powodu choroby. Samo przekonanie szefa, że pracownik zbyt często korzysta z L4, nie pozwala ominąć tego zakazu.

Ochrona dotyczy jednak momentu złożenia wypowiedzenia. Jeśli pracodawca prawidłowo wręczył je przed rozpoczęciem nieobecności chorobowej, późniejsze L4 nie zatrzymuje okresu wypowiedzenia. Zatrudnienie zakończy się w ustalonym terminie, nawet gdy pracownik nadal choruje.

Podobnie samo zwolnienie lekarskie nie przedłuża umowy na czas określony. Taka umowa co do zasady kończy się w dniu, który strony ustaliły przy jej zawieraniu. Odrębne przepisy chronią między innymi pracownice w ciąży. Wyjątki od zakazu wypowiedzenia przewiduje też prawo dotyczące upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Jak długo L4 chroni przed zwolnieniem? Ważny art. 53

Przy długotrwałej chorobie zastosowanie ma art. 53 Kodeksu pracy. Pozwala on pracodawcy zakończyć zatrudnienie bez wypowiedzenia i bez winy pracownika, gdy niezdolność do pracy przekroczy ustawowy okres. Firma może skorzystać z tego uprawnienia, ale nie ma takiego obowiązku.

Długość ochrony zależy od stażu u danego pracodawcy i przyczyny niezdolności do pracy:

• Zatrudnienie krótsze niż sześć miesięcy: co do zasady ochrona trwa przez trzy miesiące niezdolności do pracy.
• Zatrudnienie przez co najmniej sześć miesięcy: ochrona trwa przez łączny okres pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku, a następnie przez pierwsze trzy miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, jeśli pracownik uzyska do niego prawo.
• Wypadek przy pracy lub choroba zawodowa: dłuższy okres ochrony przysługuje także przy stażu krótszym niż sześć miesięcy.

Okres zasiłkowy wynosi zwykle 182 dni, a przy gruźlicy lub niezdolności do pracy przypadającej w ciąży — 270 dni. W ten limit wlicza się również dni wynagrodzenia chorobowego finansowanego przez pracodawcę. Ciąża podlega dodatkowej ochronie zatrudnienia, dlatego sam upływ okresu zasiłkowego nie uprawnia do zwolnienia ciężarnej na podstawie art. 53.

Pracodawca nie może zastosować tego trybu, gdy pracownik odzyskał zdolność do pracy i stawił się do niej po zakończeniu przyczyny nieobecności. Przy chorobie trwającej ponad 30 dni potrzebne są badania kontrolne. Kolejne zaświadczenie L4 samo w sobie nie przedłuża ustawowego okresu ochrony.

Częste L4 a wypowiedzenie. Czego dotyczyło orzeczenie z 2005 roku?

W sprawach dotyczących częstych chorób pracowników sądy przywołują postanowienie Sądu Najwyższego z 29 marca 2005 r., sygn. II PK 300/04. Warto prawidłowo określić rodzaj rozstrzygnięcia: było to postanowienie, a nie wyrok.

Sprawa dotyczyła pracownika, którego częste nieobecności utrudniały organizację pracy kierowców. Zatrudniony nie informował pracodawcy o nieobecności albo robił to w ostatniej chwili. Firma musiała w związku z tym wyznaczać zastępstwa. Te okoliczności SN przypomniał później w uzasadnieniach kolejnych wyroków.

Sąd uznał, że utrzymywanie zatrudnienia może rozmijać się z celem umowy, gdy częste i długotrwałe choroby uniemożliwiają pracownikowi wykonywanie obowiązków. Przy ocenie wypowiedzenia znaczenie miały więc powtarzalność nieobecności oraz problemy z zapewnieniem obsady.

Podobnego problemu dotyczył wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., sygn. I PKN 422/97. Pracownica opuściła z powodu choroby 212 dni pracy między 11 października 1993 r. a 31 sierpnia 1996 r. Firma organizowała zastępstwa i ponosiła dodatkowe koszty. SN uznał, że takie nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności mogą uzasadniać wypowiedzenie, choć pracownik za nie nie odpowiada.

Społeczeństwo

Pracodawca nie zapłaci za L4 kobiety w ciąży? ZUS przejmie wypłaty od firm. Ale to nie do końca dobra wiadomość

Choroba minęła, a firma zwalnia. Sąd może przyznać rację pracownikowi

Inaczej SN ocenił sytuację w wyroku z 17 maja 2016 r., sygn. I PK 155/15. Sprawa dotyczyła pracownicy apteki. Jej długa nieobecność spowodowała trudności organizacyjne, ale sądy uznały je za niewystarczające do uzasadnienia wypowiedzenia. Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną pracodawcy.

W uzasadnieniu SN podkreślił:

„Ryzyko okresowej niezdolności pracowników do pracy trzeba brać pod uwagę, prowadząc działalność gospodarczą”.

Sędziowie wyjaśnili, że po powrocie pracownika z jednej długiej choroby trzeba ocenić dodatkowe okoliczności: na przykład powtarzające się nieobecności albo dalsze problemy ze zdolnością do wykonywania obowiązków. Sama długość zakończonego leczenia nie przesądza o zasadności wypowiedzenia.

Kodeks pracy nie ustala liczby krótkich L4, po której pracodawca może automatycznie zwolnić pracownika. To sąd ocenia konkretną sytuację, w tym skutki nieobecności i dotychczasowy przebieg zatrudnienia.

Dyscyplinarka podczas L4. Kiedy pracodawca może ją zastosować?

Zwolnienie lekarskie nie wyklucza rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Artykuł 52 dopuszcza je przy ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków, określonym przestępstwie popełnionym podczas zatrudnienia lub zawinionej utracie uprawnień koniecznych na danym stanowisku.

Przestępstwo musi uniemożliwiać dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku, a ponadto być oczywiste albo potwierdzone prawomocnym wyrokiem. Z kolei utrata uprawnień może dotyczyć na przykład kierowcy, który przez jazdę po alkoholu traci prawo prowadzenia pojazdów.

Remont domu czy praca dla innej firmy podczas L4 nie przesądzają automatycznie o zasadności dyscyplinarki. Przy zarzucie ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawca musi wykazać między innymi winę umyślną albo rażące niedbalstwo oraz naruszenie lub zagrożenie swoich interesów. Ocenie podlegają konkretne czynności i okoliczności. Utrata zasiłku oraz rozwiązanie umowy to odrębne kwestie prawne.

Pracodawca ma miesiąc od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej dyscyplinarkę. W tym terminie oświadczenie musi dotrzeć do pracownika tak, by mógł zapoznać się z jego treścią. Samo przygotowanie pisma nie wystarcza.

Jak odwołać się od zwolnienia? Masz 21 dni

Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 21 dni od doręczenia pisma. Taki sam termin obowiązuje przy rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, także na podstawie art. 52 lub art. 53. Nie należy czekać do zakończenia zatrudnienia albo L4.

W pozwie trzeba określić żądanie i wyjaśnić, dlaczego decyzja pracodawcy była nieuzasadniona lub sprzeczna z przepisami. Przy wypowiedzeniu umowy na czas określony albo nieokreślony pracownik może żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a po zakończeniu zatrudnienia — przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Przy bezprawnym rozwiązaniu bez wypowiedzenia przysługuje żądanie przywrócenia albo odszkodowania. Zakres roszczeń zależy także od rodzaju umowy i okoliczności sprawy.

Do pozwu warto dołączyć umowę, pismo pracodawcy, dowód daty jego otrzymania oraz dokumenty dotyczące nieobecności. Przydatna może być także korespondencja o zastępstwach i wcześniejsze oceny pracy. Sprawę rozpoznaje sąd rejonowy — wydział pracy. Można wybrać sąd właściwy dla siedziby pracodawcy albo miejsca, gdzie praca była wykonywana.

Równolegle można złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. Inspekcja może sprawdzić przestrzeganie przepisów, ale o przywróceniu do pracy i odszkodowaniu rozstrzyga sąd. Skarga do PIP nie zatrzymuje 21-dniowego terminu na odwołanie. Jeżeli pracownik uchybił terminowi bez swojej winy, może wnioskować o jego przywrócenie w ciągu siedmiu dni od ustania przeszkody.

Nasz temat / News / Społeczeństwo

Była na L4, chciała zanieść obiad mężowi. ZUS zażądał zwrotu 60 tys. zł zasiłku chorobowego

Co sprawdzić w piśmie od pracodawcy?

Pracodawca powinien złożyć wypowiedzenie lub oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia na piśmie i pouczyć pracownika o prawie do odwołania. Musi też uzasadnić wypowiedzenie umowy na czas określony lub nieokreślony oraz rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

Brak uzasadnienia czy pouczenia nie sprawia, że pismo można zignorować. Nawet wadliwe zwolnienie może zakończyć zatrudnienie, dlatego trzeba dochodzić swoich praw przed sądem.

Należy też odróżnić wypowiedzenie od porozumienia stron. Pracownik może odmówić podpisania porozumienia. Jeśli jednak je zaakceptuje, zgadza się na zakończenie zatrudnienia na uzgodnionych warunkach, również podczas L4. Zakwestionowanie takiej zgody przebiega na innych zasadach niż odwołanie od wypowiedzenia.

Źródła: Kodeks pracy, Sąd Najwyższy, Państwowa Inspekcja Pracy, Zakład Ubezpieczeń Społecznych, Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

Bartek Kwiryń