Automatyzacja, AI i restrukturyzacje zmieniają rynek pracy. Zwolnienia grupowe coraz częściej stają się stałym elementem gospodarki.

Dla pracownika zwolnienie z pracy to często szok, stres i poczucie odrzucenia. Spotkanie, e-mail z wypowiedzeniem, godzina na spakowanie rzeczy i menedżer pilnujący wyjścia z biura. Dla firmy zwolnienie grupowe jest procedurą. Dla pracownika — momentem, w którym po latach pracy może poczuć, że został potraktowany jak zbędny element.

To ważne, bo w debacie o rynku pracy często mówi się o „zmianach”, „restrukturyzacji” i „optymalizacji”. Za tym językiem stoją jednak konkretni ludzie. Jednocześnie trzeba jasno powiedzieć: zwolnienia grupowe to nie sytuacja, w której pracownicy masowo odchodzą sami. To przede wszystkim firmy zwalniają — z powodu kosztów, automatyzacji, cyfryzacji, spadku konkurencyjności albo zmiany modelu biznesowego.

Tylko w 2023 roku w Europie pracę straciło co najmniej 140 tys. osób, szczególnie w sektorach IT, telekomunikacji, motoryzacji i handlu detalicznego. W drugiej połowie 2024 roku fala redukcji objęła także przemysł farmaceutyczny, sektor finansowy i kolejne firmy technologiczne. Podobne procesy widać również w 2026 roku: Nissan zapowiedział redukcję około 900 miejsc pracy w Europie w ramach globalnej restrukturyzacji, a brytyjski bank Standard Chartered planuje cięcia ponad 7 tys. stanowisk w ciągu czterech lat.

Biznes

Stellantis Tychy: Ruszył PDO. Nawet 24 pensje odprawy dla pracowników

Za tymi liczbami kryje się szersze pytanie: czy zwolnienia grupowe są jeszcze wyjątkiem, czy już stałym elementem nowoczesnej gospodarki? Odpowiedzi szuka dr hab. Ewa Flaszyńska w książce „Zredukowani. Wsparcie pracowników zwalnianych grupowo w Polsce i w Europie”.

Autorka pracuje w Katedrze Ustroju Pracy i Rynku Pracy na Wydziale Nauk Politycznych i Studiów Międzynarodowych Uniwersytetu Warszawskiego, a jednocześnie kieruje Departamentem Rynku Pracy w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Jej perspektywa łączy więc badania naukowe z doświadczeniem instytucjonalnym. Flaszyńska zajmuje się m.in. rynkiem pracy, interwencjonizmem państwowym, długotrwałym bezrobociem i migracjami zarobkowymi.

W swojej publikacji pokazuje, że zwolnienia grupowe nie są już wyłącznie reakcją na nagły kryzys. Coraz częściej stają się trwałym elementem rynku pracy, który zmienia się pod wpływem technologii, demografii i presji kosztowej.

Automatyzacja i AI zmieniają rynek pracy

Zwolnienia grupowe to złożony proces. Nakładają się na siebie automatyzacja, cyfryzacja, sztuczna inteligencja, transformacja ekologiczno-technologiczna, rosnące koszty pracy i energii, spadek konkurencyjności części firm oraz zmiany modeli biznesowych.

– Zjawisko zwolnień grupowych występuje cały czas i to od lat. Teraz dotyczy np. branż, do których wchodzą nowe technologie i automatyzacja. Banki rezygnują z placówek na rzecz kontaktu przez komputer lub telefon, co powoduje zwolnienia w sektorze bankowym w całej Europie. W sklepach pojawiają się kasy samoobsługowe, czyli liczba osób potrzebnych do obsługi się zmniejsza. Zwolnienia obserwujemy w zawodach czy miejscach pracy, w których jest pewna automatyczność i powtarzalność – mówi dr hab. Ewa Flaszyńska.

Oczywiście można powiedzieć, że technologia zabiera ludziom pracę. Ale to daleko idące uproszczenie. Częściej zmienia się sama treść pracy: zakres obowiązków, potrzebne kompetencje i zapotrzebowanie na nowe role. Najbardziej narażone są zawody rutynowe i powtarzalne, m.in. w administracji, prostych usługach, transporcie i produkcji masowej.

Coraz ważniejsze stają się kompetencje trudniejsze do automatyzacji: rozwiązywanie złożonych problemów, kreatywność, kompetencje społeczne i gotowość do uczenia się przez całe życie.

– Widać przepływy pracowników z jednych gałęzi gospodarki do innych w związku ze zmianami technologicznymi. Najlepszym rozwiązaniem na niedobory pracowników są programy przekwalifikujące, inwestowanie w nowe umiejętności bądź ich podnoszenie. A ponieważ we wszystkich krajach UE w jakiś sposób ma to miejsce, nie widzimy jakiegoś gwałtownego wzrostu bezrobocia – podkreśla autorka książki.

To ważna obserwacja, bo sama automatyzacja nie musi oznaczać masowego bezrobocia. Może jednak oznaczać coś równie trudnego społecznie: konieczność szybkiego przejścia z jednego zawodu do drugiego, z jednej branży do innej, często po latach pracy w tym samym miejscu. Właśnie w tym punkcie zaczyna się pytanie o wsparcie dla osób, które tracą zatrudnienie nie dlatego, że źle pracowały, lecz dlatego, że zmieniła się logika firmy lub całej branży.

Społeczeństwo

Niemcy chcą płacić Polakom o 20 proc. mniej. Koniec wyjazdów na saksy?

Outplacement, czyli wsparcie po redukcji

Program wsparcia dla pracowników zwalnianych w wyniku redukcji etatów lub restrukturyzacji określa się jako outplacement. W Polsce używa się też terminu zwolnienie monitorowane. Chodzi o proces, który ma skrócić okres pozostawania bez pracy i złagodzić skutki utraty zatrudnienia.

– Outplacement pełni dwojaką funkcję. Po pierwsze, bezpośrednio wspiera osoby zwalniane, przez np. diagnozę kompetencji, coaching, szkolenia, pośrednictwo pracy. Po drugie, pomaga danej organizacji uniknąć negatywnych skutków restrukturyzacji. Cierpi wtedy reputacja firmy, istnieje ryzyko sporów prawnych, więc outplacement pomaga zwalnianym, ale też w pewien sposób tej firmie – mówi dr hab. Ewa Flaszyńska.

Mamy trzy rodzaje outplacementu: indywidualny, grupowy albo cyfrowy. W modelu indywidualnym doradca pracuje bezpośrednio z osobą zwalnianą. W modelu grupowym pojawiają się szkolenia, treningi umiejętności, spotkania z psychologiem, mentorem czy ćwiczenia networkingowe. Coraz częściej wykorzystywane są też platformy e-learningowe, kreatory CV i narzędzia do automatycznego dopasowywania ofert pracy.

Analiza zawarta w książce Flaszyńskiej powstała m.in. na podstawie ankiety przeprowadzonej w 2024 roku wśród służb zatrudnienia krajów europejskich.

– Wysłałam prośbę o wypełnienie ankiety do wszystkich krajów Unii Europejskiej, ale nie wszystkie służby zatrudnienia mi odpowiedziały. Poza Polską udało się uzyskać informacje z Belgii, Chorwacji, Cypru, Danii, Estonii, Finlandii, Francji, Hiszpanii, Grecji, Niemiec, Węgier, Łotwy, Malty, Słowacji i Słowenii – mówi badaczka.

Wsparcie pracowników nie zależy jednak wyłącznie od dobrej woli firmy. Zwolnienia grupowe są uregulowane prawnie, a pracodawca ma konkretne obowiązki wobec załogi i instytucji publicznych. To prawo wyznacza minimum ochrony, choć praktyka pokazuje, że samo minimum często nie wystarcza.

Prawo chroni, ale praktyka jest różna

W Unii Europejskiej zwolnienia grupowe reguluje dyrektywa Rady 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. Jej celem jest wzmocnienie ochrony pracowników oraz ujednolicenie procedur na rynku pracy UE.

W naszym kraju zwolnienie ma charakter grupowy, jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób i rozwiązuje umowy z przyczyn niedotyczących pracowników, np. ekonomicznych, organizacyjnych, technologicznych lub likwidacyjnych.

Jeśli firma zatrudnia od 20 do 99 osób, zwolnienie grupowe obejmuje co najmniej 10 pracowników w ciągu 30 dni. Jeśli zatrudnia od 100 do 299 osób — co najmniej 10% załogi. Jeśli zatrudnia 300 osób lub więcej — co najmniej 30 pracowników. Do tej liczby wlicza się także rozwiązania umów za porozumieniem stron, jeśli obejmują co najmniej pięć osób.

Pracodawca musi skonsultować zamiar zwolnień ze związkami zawodowymi, a jeśli ich nie ma — z przedstawicielami pracowników. Ma też obowiązek zawiadomić właściwy powiatowy urząd pracy o planowanych zwolnieniach.

– Dyrektywa narzuca podstawowe obowiązki, ale każdy kraj ma też swoje regulacje prawne i odmienne modele np. współpracy pracodawców i związków zawodowych. We wszystkich krajach wykorzystuje się instrumenty aktywnej polityki rynku pracy, czyli na przykład pośrednictwo pracy, szkolenia, doradztwo zawodowe – podkreśla autorka książki.

Polskie przepisy wpisują się więc w szerszy europejski system ochrony pracowników. Każde państwo realizuje go jednak inaczej — od bardziej formalnych procedur po rozbudowane modele transferu zatrudnienia i przekwalifikowania.

Społeczeństwo

Nie donoście na firmy do lipca! PIP apeluje o wstrzymanie skarg na pracodawców

Niemcy, Słowacja, Dania. Różne modele pomocy

Państwa unijne różnie wspierają osoby tracące zatrudnienie. W Niemczech działa koncepcja „węzła rynku pracy”, obejmująca m.in. identyfikację firm zatrudniających, dopasowanie kompetencji zwalnianych osób do potrzeb rynku oraz wsparcie doradcze i szkoleniowe.

Istnieje tam także spółka transferowa — firma zewnętrzna, która przejmuje zwalnianego pracownika, zapewniając mu ciągłość ubezpieczenia, 70–85% dotychczasowego wynagrodzenia, szkolenia i doradztwo zawodowe.

Słowacja opiera się bardziej na formalnej współpracy pracodawcy z urzędem pracy. Dania reprezentuje model flexicurity: firmy mają większą elastyczność restrukturyzacji, ale pracownik może liczyć na silne wsparcie państwa, szkolenia, przekwalifikowanie i stosunkowo wysokie świadczenia.

– Niezależnie od różnic strukturalnych na rynku pracy, wszystkie ankietowane kraje podzielają przekonanie o znaczeniu wczesnej interwencji. Jeśli już do zwolnień grupowych dochodzi, ważne jest szybkie uruchomienie programów pomocowych, żeby zwolnione osoby szybko znajdowały inną pracę. Albo szybko się przekwalifikowały – mówi dr hab. Ewa Flaszyńska.

Wspólny wniosek jest prosty: liczy się czas. Im szybciej po decyzji o redukcji rusza pomoc, tym większa szansa, że pracownik nie wypadnie z rynku pracy na długo. To szczególnie ważne w regionach, w których jedna duża firma może być głównym pracodawcą dla całych rodzin i miejscowości.

Fundusze unijne i polskie doświadczenia

Wsparciem przy dużych redukcjach może być Europejski Fundusz Dostosowania do Globalizacji. Środki z funduszu aktywuje się, gdy w okresie kilku miesięcy co najmniej 200 pracowników traci pracę w wyniku zdarzenia restrukturyzacyjnego, np. w jednej firmie, jednym sektorze lub kilku sąsiednich regionach.

We Francji z funduszu korzystała Air France, przeprowadzając duże redukcje zatrudnienia w 2014 roku, a w Niemczech producent opon Goodyear.

Polska realizowała projekty dotyczące zwolnień w branży motoryzacyjnej, chemicznej, hutniczej i produkcji silników. Chodziło m.in. o Fiat Auto Poland, SEWS, Zachem w Bydgoszczy, Hutę Stalowa Wola oraz Zakłady Cegielskiego w Poznaniu.

– W 2014 roku Komisja Europejska zaproponowała przyznanie z tego funduszu Polsce około 1,2 miliona euro dla ponad 770 byłych pracowników fabryki Fiat Auto Poland w Tychach, którzy stracili zatrudnienie z powodu restrukturyzacji producenta samochodów. Środki miały sfinansować szkolenia, doradztwo zawodowe, zachęty do samozatrudnienia – opowiada dr hab. Ewa Flaszyńska.

Te przykłady pokazują, że pomoc po zwolnieniach grupowych nie jest abstrakcją. Może działać, jeśli jest dobrze przygotowana i uruchomiona odpowiednio wcześnie. Ale nawet najlepszy program wsparcia nie rozwiąże problemu, jeśli nowa praca znajduje się poza realnym zasięgiem pracownika. W Polsce szczególnie mocno widać tu barierę mobilności i transportu.

Praca jest, ale nie zawsze tam, gdzie ludzie

Rynek pracy wymaga dziś od pracownika elastyczności. W wielu krajach zachodnich zmiana pracy lub przeprowadzka za pracą jest traktowana jako naturalny element kariery. W Polsce przywiązanie do miejsca zamieszkania wciąż bywa silniejsze.

Jednym z problemów jest regionalne zróżnicowanie bezrobocia. Szydłowiec, położony około 100 km na południe od Warszawy, od lat pozostaje „wyspą bezrobocia” z poziomem przekraczającym 20%.

– 100 km na południe od Warszawy leży Szydłowiec, nasza „wyspa bezrobocia”. Ponad 20%. Od lat. I nic się nie zmienia. Jedną z przyczyn są bariery komunikacyjne. Zresztą nie tylko tam. Jak pytamy ludzi na wsi, dlaczego nie podejmują pracy, czy brakuje dla nich ofert, to odpowiadają, że głównym problemem jest to, że nie mają czym dojechać. Praca jest np. 8–10 km dalej, ale brakuje środka transportu – mówi badaczka.

Niechęć do zmiany miejsca zamieszkania w poszukiwaniu za pracą widać także przy dużych inwestycjach.

– Niedawno byłam na spotkaniu Polskich Elektrowni Jądrowych, firmy, która buduje elektrownię jądrową na Pomorzu. Oni mają ogromny problem z pracownikami. Stworzyliśmy grupę wspólnie z urzędami pracy wojewódzkim i powiatowym, żeby spróbować pracowników, którzy mają odpowiednie kwalifikacje, a są bezrobotni w innych miejscach Polski, przyciągnąć na Pomorze – opowiada politolożka.

Czasem takie działania się udają. Po likwidacji firmy Levi’s pod Płockiem, działającej tam przez 30 lat, część szwaczek udało się przekonać do zmiany miejsca zamieszkania i znalezienia pracy w zakładzie produkcyjnym w Zgierzu.

Problem pracy po zwolnieniach grupowych nie sprowadza się więc do prostego pytania, czy są oferty. Równie ważne jest to, czy człowiek może do nich dojechać, czy może się przeprowadzić, czy ma środki na zmianę kwalifikacji i czy ktoś pomoże mu przejść przez ten proces. W tym miejscu kluczową rolę zaczynają odgrywać urzędy pracy.

Społeczeństwo

Prawo Pracy – kombinuj, bo inaczej dostaniesz po d….. Jak przepisy o zasiłkach karzą rzetelnych pracowników

Urząd pracy może tylko rejestrować albo realnie pomagać

W Polsce pracodawca ma obowiązek zgłaszania zwolnień grupowych do lokalnego urzędu pracy. Urząd powinien wspólnie z nim przeprowadzić proces i przygotować program pomocy osobom zwalnianym.

Skuteczność polityki społecznej zależy od pieniędzy, organizacji i podejścia ludzi pracujących w instytucjach rynku pracy.

– W praktyce wszystko zależy od dostępności pieniędzy z Funduszu Pracy i rezerwy ministerialnej. Oczywiście kluczowi są ludzie. Byłam pod wrażeniem działania Powiatowego Urzędu Pracy w Strzelcach Opolskich po zwolnieniu 435 pracowników walcowni rur w Zawadzkiem. Każdego ze zwalnianych indywidualnie „prześwietlono” pod kątem umiejętności, stażu pracy, możliwości zatrudnienia. Ponad 80% zwolnionych dzięki temu znalazło pracę. Ogromna w tym zasługa procesu wdrożonego w urzędzie. Bo jeśli urząd pracy ograniczy się do zarejestrowania bezrobotnych i poinformowania z jakich szkoleń mogą skorzystać, to efektywność będzie dużo mniejsza – podkreśla autorka książki.

Ten przykład dobrze pokazuje różnicę między formalnym wykonaniem obowiązku a realną interwencją. W jednym modelu człowiek po zwolnieniu zostaje wpisany do rejestru i czeka. W drugim ktoś sprawdza jego doświadczenie, kwalifikacje, możliwości dojazdu, gotowość do szkoleń i potencjalnych pracodawców w regionie. Od tego zależy, czy zwolnienie z pracy będzie krótkim etapem przejściowym, czy początkiem długotrwałego bezrobocia.

Za procedurami, funduszami i wskaźnikami stoją jednak emocje, których nie da się w pełni opisać tabelą. Zwolnienie grupowe jest wydarzeniem gospodarczym, ale dla pracownika staje się także doświadczeniem psychologicznym, rodzinnym i społecznym.

Zwolnienie to nie tylko utrata pensji

Utrata pracy oznacza znacznie więcej niż brak wynagrodzenia na koncie. Dla wielu osób praca jest źródłem stabilności, codziennego rytmu, relacji społecznych i poczucia własnej wartości. Dlatego zwolnienie grupowe może być odbierane nie tylko jako decyzja ekonomiczna firmy, ale także jako osobisty cios.

Szczególnie dotkliwe bywa poczucie odrzucenia. Nawet jeśli pracodawca tłumaczy decyzję restrukturyzacją, automatyzacją albo spadkiem kosztów, pracownik często odbiera ją osobiście. Po latach zaangażowania może mieć wrażenie, że został sprowadzony do pozycji w tabeli. To dlatego zwolnienie z pracy bywa porównywane do żałoby: najpierw pojawia się szok, później złość, lęk, bezradność i próba odnalezienia się w nowej sytuacji.

Konsekwencje szybko wychodzą poza miejsce pracy. Utrata dochodu może oznaczać problemy ze spłatą kredytu, opłatami, utrzymaniem dzieci czy pomocą bliskim. Właśnie dlatego skuteczne wsparcie po redukcji nie powinno ograniczać się do rejestracji w urzędzie pracy. Potrzebne są doradztwo zawodowe, diagnoza kompetencji, szkolenia, ale też wsparcie psychologiczne. Osoba zwolniona musi nie tylko znaleźć nową pracę, lecz także odzyskać poczucie sprawczości.

Skutki redukcji dotykają również tych, którzy zostają w firmie. Po zwolnieniach grupowych pracownicy często zaczynają zadawać sobie pytanie: „czy będę następny?”. Rośnie stres, spada zaufanie do przełożonych, a lojalność wobec organizacji słabnie. Ludzie wykonują obowiązki, ale jednocześnie obserwują każdy sygnał kolejnych cięć.

To zjawisko określa się jako syndrom ocalałego. Oznacza psychologiczny koszt pozostania w firmie po zwolnieniu części zespołu. Pracownicy, którzy zachowali etaty, mogą odczuwać ulgę, ale też poczucie winy, niepewność i przeciążenie dodatkowymi obowiązkami. Firma formalnie kończy redukcję, lecz społeczny koszt tej decyzji zostaje w organizacji jeszcze długo.

Skoro skutki zwolnień są tak szerokie, coraz ważniejsze staje się pytanie, czy państwo powinno tylko reagować po fakcie, czy raczej wcześniej przewidywać nadchodzące redukcje. To szczególnie istotne w czasach, gdy firmy same coraz częściej korzystają z danych, algorytmów i sztucznej inteligencji do planowania zmian.

Biznes / News / Społeczeństwo

ZUS: wakacyjna praca studenta – jakie składki i jakie świadczenia? Ekspert wyjaśnia zasady

Zwolnienia trzeba przewidywać, nie tylko obsługiwać

Jednym z najważniejszych postulatów dr hab. Ewy Flaszyńskiej jest odejście od wyłącznie reaktywnego podejścia do rynku pracy. Państwo nie powinno działać dopiero wtedy, gdy pracownicy już tracą zatrudnienie.

Potrzebny jest model predykcyjny, który wykorzystuje dane i algorytmy do prognozowania zagrożeń. Taki system mógłby wychwytywać nietypowe sygnały: nagły spadek liczby ofert pracy, stopniowe zwolnienia w jednej firmie, spadek aktywności rekrutacyjnej albo niepokojące zmiany regionalne.

– W dobie sztucznej inteligencji, można by stworzyć model przewidywania zwolnień grupowych. Mamy kilka systemów informatycznych, które zbierają dane na temat trendów na rynku pracy, bezrobocia, ale także aktywności rekrutacyjnej przedsiębiorstw. Gdyby na to nałożyć dane gospodarcze, mógłby powstać model prognostyczny wczesnego ostrzegania, wykrywający anomalie i oceniający ryzyko – podkreśla badaczka.

Tego rodzaju rozwiązania pozwoliłyby wcześniej przygotować programy pomocowe, zabezpieczyć środki, zaplanować regionalne interwencje i lepiej dopasować szkolenia do przyszłych potrzeb rynku pracy.

– Mam zasadę w swojej pracy, że staram się badania naukowe przekładać na praktykę. Udało mi się to w przypadku książki o długotrwałym bezrobociu. Zaproponowałam rozwiązania, które wprost zostały wpisane do ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia. Chciałabym, żeby informacje z najnowszej publikacji przełożyły się na praktykę prawną i wdrożeniową, na przykład w publicznych służbach zatrudnienia – dodaje dr hab. Ewa Flaszyńska.

Zwolnienia grupowe nie są dziś wyłącznie problemem firm. Są problemem społecznym: dotyczą bezpieczeństwa rodzin, lokalnych społeczności, zaufania do pracodawców i zdolności państwa do reagowania na zmiany technologiczne.

Firmy będą nadal restrukturyzować, automatyzować i ograniczać koszty. Pytanie brzmi, czy system publiczny potrafi działać wystarczająco wcześnie, by człowiek po zwolnieniu nie zostawał sam — z wypowiedzeniem, stresem i poczuciem, że został zredukowany nie tylko z etatu, ale także z własnego miejsca w świecie pracy.

Źródło: serwisnaukowy.uw.edu.pl

Ewa Gładysz